§1

Geltungsbereich

Für diesen Tarifvertrag gelten die Geltungsbereiche der jeweiligen regionalen Man-teltarifverträge der Metall- und Elektroindustrie mit dem jeweiligen Anhang I bzw. An-hang Auszubildende.

Teil A - Zukunftstarifverträge

§ 2 Firmenbezogener Verbandstarifvertrag zur Gestaltung der Transformation (Zukunftstarifvertrag)

Die Tarifvertragsparteien stellen fest, dass sich große Teile der Metall- und Elektroindustrie in tiefgreifenden Veränderungsprozessen befinden, ausgelöst durch eine Vielzahl von wirtschaftlichen, technologischen, ökologischen und politischen Entwicklungen. Sie sehen es als ihre Aufgabe, diese Transformation der Unternehmen bestmöglich im Sinne der Zukunftsfähigkeit von Betrieben, Unternehmen und Beschäftigten zu unterstützen und gemeinsam zu gestalten.

Die Tarifvertragsparteien können hierzu firmenbezogene Verbandstarifverträge (Zukunftstarifverträge) gemäß den nachfolgenden Regelungen vereinbaren.

In diesen Tarifverträgen können auf Basis der grundlegenden Unternehmensstrategie Maßnahmen zur Realisierung von Innovationen, zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit, zur Qualifikation der Beschäftigten und ihrer Weiterbeschäftigung vereinbart werden.

2.1 Betriebliche Zukunftsgespräche

a)Die Betriebsparteien führen auf Wunsch mindestens einer Seite regelmäßig, mindestens jährlich, Gespräche über das Zukunftsbild des Unternehmens bzw. Betriebes für die nächsten Jahre.

b)Gegenstand der Gespräche sollen je nach Eigenart des Unternehmens/Betriebes insbesondere sein:

•das Zielbild des Unternehmens/Betriebes,

•das Veränderungsmanagement,

•die Wettbewerbsfähigkeit,

•die Beschäftigungsentwicklung, Personal- und Qualifizierungsplanung,

•Möglichkeiten zur Sicherung des Standorts und der Beschäftigung.

Bereits vorliegende, geeignete Analysen sollen berücksichtigt werden. Im Einvernehmen kann die unternehmerische Situation auch mit Unterstützung der Tarifvertragsparteien analysiert werden.

c)Jede Betriebspartei kann im Einvernehmen mit der jeweils anderen die eigene Tarifvertragspartei zu den Gesprächen hinzuziehen. Die Tarifvertragsparteien empfehlen, den Wunsch nach Hinzuziehung wohlwollend zu prüfen.

d)Sehen die Betriebsparteien aus der Diskussion zum Zukunftsbild des Betriebes/Untemehmens einen Handlungsbedarf, schließen bzw. ändern sie Betriebsvereinbarungen entsprechend.

2.2 Antragsrecht

a)Jede Tarifvertragspartei kann die jeweils andere zu Gesprächen über einen Zukunftsprozess für die im Geltungsbereich erfassten Unternehmen/Betriebe auffordern. Die Tarifvertragsparteien haben dabei darzulegen, dass der Antrag auf Grundlage eines betrieblichen Bedarfs erfolgt.

b)Ein betrieblicher Bedarf ist gegeben, wenn der Antragsstellung Gespräche der Betriebsparteien gemäß Ziffer 2.1 vorausgegangen sind bzw. ein Gespräch trotz des Wunsches einer Seite innerhalb eines angemessenen Zeitraums nicht zustande gekommen ist und wenn sich der Betrieb/das Unternehmen aufgrund seiner Produkte und/oder Prozesse mit einer Perspektive auf mindestens die nächsten drei Jahre in einer veränderten Situation (bezogen auf Produkte, Märkte, Produktionsverfahren oder Wertschöpfungsketten) befindet und dies vermutlich Folgen für die Beschäftigung bezogen auf Personalund/oder Qualifizierungsbedarf und/oder die Arbeitsgestaltung haben wird.

2.3 Gespräche zu Ausgangslage und Zielen

a)Mit dem Einstieg der Tarifvertragsparteien sind die Zuständigkeiten zwischen betrieblicher und tariflicher Ebene zu klären und einvernehmlich die Regeln des gemeinsamen Umgangs bezogen auf den Prozess und die damit verbundene Kommunikation festzulegen.

b)Spätestens vier Wochen nach Hinzuziehung der Tarifvertragsparteien und Klärung der Zuständigkeiten sowie der Regeln des gemeinsamen Umgangs haben Gespräche der Tarifvertrags- und Betriebsparteien zu beginnen, in denen folgende Punkte gemeinsam zu erörtern sind:

•Ausgangslage und daraus entstehender Handlungsbedarf,

•Betriebliche bzw. unternehmerische Herausforderungen und Problemlagen sowie Strategien im Umgang damit,

•Ziele des Unternehmens und/oder der Beschäftigten.

c)Die Tarifvertragsparteien haben im Rahmen der Gespräche gemeinsam oder einzeln festzustellen, inwiefern sich aus der erörterten Ausgangslage und den jeweiligen Zielen Veränderungs- bzw. Handlungsbedarf ergibt, um das Unternehmen/den Betrieb zukunftsfähig und innovativ zu positionieren.

d)Kommt es zu keiner Einigung, greifen die Regelungen aus Ziffer 2.5, ansonsten erfolgt die Fortsetzung gemäß Ziffer 2.4.

2.4 Betriebliche Zukunftstarifverträge

Gegenstand eines firmenbezogenen Zukunftstarifvertrages können Regelungen sein, die der Bewältigung des festgestellten Handlungsbedarfes dienen. In Betracht kommen insbesondere folgende Handlungsfelder:

•Zielbild des Unternehmens bzw. des Betriebes,

•Vereinbarungen zur Zukunftssicherung des Unternehmens bzw. Betriebes

•Vereinbarungen zum Veränderungsmanagement,

•Vereinbarungen zur Standort- und Beschäftigungsentwicklung,

•Vereinbarungen zur Qualifizierung,

•Vereinbarungen zur Umsetzung, zum Nachhalten vereinbarter Maßnahmen sowie zur Beteiligung von Beschäftigten.

a)Bei Uneinigkeiten über Zuständigkeiten oder Regeln des Umgangs gemäß Ziff. 2.3.a. und für den Fall, dass nur jeweils eine Seite entsprechenden Bedarf gemäß Ziff. 2.3.c. feststellt, kann ein/e unparteiische/r Mediator/in für den Fall erkennbarer Kommunikationskonflikte zwischen den Parteien hinzugezogen werden; die TV-Parteien einigen sich auf Mediator/innen, die in einem solchen Fall angerufen werden können. Die/der Mediator/in kann Vorschläge mit Hilfestellungen zur Lösung eines solchen Konfliktes in der Kommunikation miteinander vorlegen.

b)Gelingt auch danach keine Fortführung des Gesprächsprozesses, so hat die Seite, die die Fortführung des Prozesses ablehnt, dies in einer Stellungnahme in Textform zu begründen. Auf der nächsten Betriebsversammlung wird die Belegschaft entsprechend informiert. Der Geschäftsleitung ist in jedem Fall ausreichend Gelegenheit zu geben, ihre Position zu erläutern. Der betriebliche Zukunftsprozess im Sinne des Tarifvertrages endet hier.

c)Der betriebliche Zukunftsprozess endet ebenfalls, wenn einvernehmlich festgestellt wird, dass es nicht sinnvoll erscheint, weiter gemeinsam am Zukunftsprozess zu arbeiten.

Protokollnotiz zu Ziff. 2.5 a):

Die Tarifvertragsparteien erklären, mit dem Einsatz von Mediator/innen im Geltungsbereich Erfahrungen zu sammeln und die Liste der Mediator/innen oder vergleichbarer geeigneter Personen nach Austausch über diese Erfahrungen regelmäßig zu aktualisieren. Es besteht Einigkeit, dass die Kosten der Mediation in angemessener Höhe und nach Vorlage eines Angebots durch den Betrieb/das Unternehmen zu tragen sind.

Ziel dieser Regelung ist es, am Standort Deutschland bestehende Arbeitsplätze zu sichern und neue Arbeitsplätze zu schaffen. Dies verlangt den Erhalt und die Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit, der Innovationsfähigkeit und der Investitionsbedingungen. Die Tarifvertragsparteien bekennen sich zu diesen Zielen und zu ihrer Aufgabe, den Rahmen für mehr Beschäftigung in Deutschland gemeinsam zu gestalten.

Die Betriebsparteien prüfen, ob die Maßnahmen im Rahmen der geltenden Bestimmungen ausgeschöpft sind, um Beschäftigung zu sichern und zu fördern. Die Tarifvertragsparteien beraten auf deren Wunsch die Betriebsparteien, welche Möglichkeiten hierzu im Rahmen der Tarifverträge bestehen.

Ist es unter Abwägung der sozialen und wirtschaftlichen Folgen erforderlich, durch abweichende Tarifregelung eine nachhaltige Verbesserung der Beschäftigungsentwicklung zu sichern, so werden die Tarifvertragsparteien nach gemeinsamer Prüfung mit den Betriebsparteien Ergänzungstarifverträge vereinbaren oder es wird einvernehmlich befristet von tariflichen Mindeststandards abgewichen (z. B. Kürzung von Sonderzahlungen, Stundung von Ansprüchen, Erhöhung oder Absenkung der Arbeitszeit mit oder ohne vollen Lohnausgleich).

Voraussetzung hierfür ist eine umfassende Information mit den dazugehörigen Unterlagen. Die beteiligten Personen sind analog BetrVG zur Vertraulichkeit verpflichtet.

In die Gesamtbeurteilung sollen eventuelle Auswirkungen auf den Wettbewerb und die Beschäftigung in der Branche und der Region, soweit es um Betriebe gleicher Tarifzugehörigkeit geht, einfließen.

§4

Zusätzliches Arbeitsvolumen

Ist zusätzliches Arbeitsvolumen dauerhaft notwendig, sprechen Arbeitgeber und Betriebsrat über Neueinstellungen.

Soweit Arbeitgeber und Betriebsrat zusätzlich dauerhafte Neueinstellungen vereinbaren und diese nicht rechtzeitig realisiert werden können, werden zuerst die Möglichkeiten vorhandener Flexi-Konten genutzt.

Darüber hinaus kann durch freiwillige Betriebsvereinbarung bis zur erfolgten Einstellung, längstens bis zu 6 Monaten, zum Ausgleich der fehlenden Kapazität eine entsprechende Auszahlung von Zeitguthaben vereinbart werden. Die Vergütung dieser zusätzlichen Arbeitszeit erfolgt ohne Mehrarbeitszuschläge durch Auszahlung oder Zeitgutschrift.

In Betrieben mit bis zu 500 Beschäftigten kann, soweit keine Flexi-Konten bestehen, ein der fehlenden Kapazität entsprechendes Arbeitszeitvolumen vereinbart werden, indem die Arbeitszeit auf bis zu 40 Stunden verlängert wird. Diese zusätzliche Ar-beitszeit wird ohne Mehrarbeitszuschläge ausgezahlt.

§5

Absenkung der Arbeitszeit

5.1 Arbeitszeitabsenkung bei vorübergehenden Beschäftigungsproblemen

Bei vorübergehenden Beschäftigungsproblemen können Arbeitgeber und Betriebsrat zur Vermeidung von betriebsbedingten Kündigungen durch Betriebsvereinbarung die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit einheitlich für alle Beschäftigten mit Ausnahme der Auszubildenden und der Ausbilder in einer Ausbildungswerkstatt oder für Teile des Betriebes (Betriebsteile, Abteilungen, Beschäftigtengruppen) auf eine Dauer von unter 35 bis zu 30 Stunden (für das Tarifgebiet Mecklenburg-Vorpommern auf eine Dauer von unter 38 bis zu 33 Stunden) für bis zu 12 Monate absenken. Auch eine unterschiedliche Absenkung der Arbeitszeit und eine unterschiedliche Dauer der Absenkung können vereinbart werden.

5.2 Arbeitszeitabsenkung bei Transformation

Bei vorübergehenden Beschäftigungsproblemen können Arbeitgeber und Betriebsrat zur Bewältigung der Transformation, zur Sicherung der Beschäftigung, zur Förderung der Ausbildung oder zur Abwendung eines Fachkräftemangels durch freiwillige Betriebsvereinbarung die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit einheitlich für alle Beschäftigten mit Ausnahme der Auszubildenden und der Ausbilder in einer Ausbildungswerkstatt oder für Teile des Betriebes (Betriebsteile, Abteilungen, Beschäftigtengruppen) auf eine Dauer von unter 35 (für das Tarifgebiet Mecklenburg Vorpommern 38) bis zu 32 Stunden für bis zu 36 Monate absenken.

Dauert die Arbeitszeitabsenkung insgesamt mehr als 12 Monate an, bedarf dies der Zustimmung der Tarifvertragsparteien.

Die Betriebsparteien sollen bei der Verteilung der abgesenkten Arbeitszeit vorrangig prüfen, ob eine Verteilung auf vier Tage in der Woche (bzw. für das Tarifgebiet Mecklenburg-Vorpommern eine entsprechende Lösung) erfolgen kann, um so mehr Zeitsouveränität für die Beschäftigten sowie eine Reduzierung von Anwesenheitstagen und Schichten zu erreichen.

5.3 Absenkung für Beschäftigte mit von 35 Stunden (im Tarifgebiet Mecklenburg Vorpommern 38 Stunden) abweichender wöchentlicher Arbeitszeit

Die Arbeitszeit für Beschäftigte mit einer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von mehr als 35 Stunden (für das Tarifgebiet Mecklenburg- Vorpommern mehr als 38 Stunden) wird um dieselbe Stundenzahl abgesenkt, es sei denn, die Betriebsparteien regeln etwas anderes.

Beschäftigte mit dieser reduzierten Arbeitszeit sind Vollzeitbeschäftigte.

Beschäftigte mit einer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von weniger als 35 Stunden (für das Tarifgebiet Mecklenburg-Vorpommern weniger als 38 Stunden) können in die Regelung einbezogen werden. Die Betriebsparteien können insoweit eine anteilige Absenkung vereinbaren, jedoch nicht unter 20 Stunden. Be-schäftigte mit dieser reduzierten Arbeitszeit bleiben Teilzeitbeschäftigte entsprechend ihres Arbeitsvertrages.

5.4 Vergütung

a.Die Monatsentgelte und von ihnen abgeleitete Leistungen vermindern sich entsprechend der verkürzten Arbeitszeit.

b.Um die Absenkung der Monatsentgelte zu vermeiden oder zu vermindern, können die Betriebsparteien Ausgleichszahlungen vereinbaren, die mit den tariflichen Jahresleistungen (T-Geld, T-ZUG (B), T-ZUG (A), zusätzliche Urlaubsvergütung, betriebliche Sonderzahlung) verrechnet werden. Der Anspruch auf diese tariflichen Leistungen vermindert sich entsprechend.

c.Solidarmodell

Die Betriebsparteien haben die Möglichkeit, bei einer Arbeitszeitabsenkung nur in Teilen des Betriebes, für Abteilungen oder Beschäftigtengruppen in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung eine Finanzierung der Ausgleichszahlungen zu vereinbaren, und zwar bis zu einer maximalen Höhe von einem Drittel dieser Zahlungen.

Bis zu dieser Höhe können die Ausgleichszahlungen durch eine entsprechende Senkung von Einmal oder Sonderzahlungen der Beschäftigten, deren Arbeitszeit nicht abgesenkt wurde, finanziert werden (dies darf maximal zu einer Kürzung von 50 % der Gesamtsumme der Einmal- und Sonderzahlungen der Betroffenen führen).

Voraussetzung einer solchen betrieblichen Regelung ist, dass außertariflich Beschäftigte einen entsprechenden Beitrag leisten oder die ausgleichsfähigen Kosten sich um den auf die außertariflichen Beschäftigten entfallenden Anteil reduzieren. Die Beteiligung der AT-Beschäftigten ist dem Betriebsrat in nachvollziehbarer Form nachzuweisen.

Für die Laufzeit der Betriebsvereinbarung erhalten die von der Absenkung der Einmal- oder Sonderzahlungen betroffenen Beschäftigten einen Kündigungsschutz wie diejenigen Beschäftigten, die von der Absenkung der Arbeitszeit betroffen sind.

d.Dauert die Arbeitszeitabsenkung mehr als zwölf Monate an, erhalten die Beschäftigten ab dem dreizehnten Monat einen Zuschlag von

25% bei einer Absenkung auf 32 Stunden/Woche (im Tarifgebiet Mecklenburg-Vorpommern auf/unter35 Stunden/Woche)

eines durchschnittlichen Stundenentgelts gemäß § 8 MTV pro Woche bzw. diesen Betrag multipliziert mit 4,35 pro Monat.

Dauert die Arbeitszeitabsenkung mehr als 24 Monate an, erhalten die Beschäftigten ab dem 25. Monat einen Zuschlag von

25% bei einer Absenkung auf 33 Stunden/Woche (im Tarifgebiet Mecklenburg-Vorpommern auf 36 Stunden/Woche) oder

50% bei einer Absenkung auf 32 Stunden/Woche (im Tarifgebiet Mecklenburg-Vorpommern auf/unter 35 Stunden/Woche)

eines durchschnittlichen Stundenentgelts gemäß § 8 MTV pro Woche bzw. diesen Betrag multipliziert mit 4,35 pro Monat.

5.5 Kündigung

Grundsätzlich wird während der Absenkung der Arbeitszeit zur Sicherung der Beschäftigung den Betroffenen gegenüber keine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen.

Scheidet ein durch eine Arbeitszeitabsenkung betroffener Beschäftigter durch eine dem Beschäftigten vor, während oder nach Ablauf der Arbeitszeitabsenkung zugehende betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers aus, so gilt Folgendes:

Soweit die Kündigung vor Beginn der Absenkung der Arbeitszeit zugeht, findet die Arbeitszeitabsenkung für den Beschäftigten nicht statt.

Soweit die Kündigung während der Arbeitszeitabsenkung zugeht, wird die Entlassung infolge der betriebsbedingten Kündigung frühestens zwei Monate nach dem Ende der Absenkung der Arbeitszeit wirksam. Es gilt ab Zugang der Kündigung die vor der Arbeitszeitabsenkung geltende individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit.

Der Beschäftigte ist verpflichtet, die durch die Absenkung der Arbeitszeit innerhalb der letzten sechs Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgefallenen Stunden nachzuarbeiten.

Der Beschäftigte hat Anspruch auf die seiner individuellen wöchentlichen Arbeitszeit (ohne die Absenkung) entsprechende Vergütung für die letzten sechs Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses.

Soweit die Kündigung nach der Arbeitszeitabsenkung zugeht, ist der Beschäftigte verpflichtet, die durch die Absenkung der Arbeitszeit ausgefallenen Stunden nachzuarbeiten.

Der Beschäftigte hat Anspruch auf die seiner individuellen wöchentlichen Arbeitszeit (ohne die Absenkung) entsprechende Vergütung für die letzten sechs Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses.

Bei einer Arbeitszeitabsenkung von mehr als zwölf Monaten ist der Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung erst nach Beendigung der Arbeitszeitabsenkung möglich.

5.6 Konfliktlösung

Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat über die Absenkung der tariflichen Arbeitszeit gemäß Ziff. 5.1 nicht einigen, kann unverzüglich nach Erklärung des Scheiterns der Gespräche die tarifliche Schnellschlichtung gemäß § 4 Tarifvertrag über Tarifschiedsgericht, Einigungsstelle und Schnellschlichtung vom 20. Dezember 1977 i.d.F. vom 24. Mai 1996 (bzw. für Mecklenburg-Vorpommern vom 10. November 1990 / 11. März 1997) angerufen werden. Sie kann eine Entscheidung für einen Sachverhalt nur einmal treffen.

Die Tarifvertragsparteien vereinbaren, gemeinsam auf die Betriebsparteien einzuwirken, dass künftig mehr Ausbildungsstellen angeboten werden. Dort, wo Ausbildungsstellen nicht besetzt werden können, soll geprüft werden, ob Ausbildungsplätze in den Berufen anzubieten sind bzw. die Anzahl dieser Ausbildungsplätze, die stärker nachgefragt werden, zu erhöhen sind.

Zu diesem Zweck werden die Tarifvertragsparteien künftig regelmäßig, mindestens jährlich gemeinsame Gespräche führen.

§7

7.1 Die Betriebsparteien beraten im Rahmen der Personalplanung gemäß §§ 92, 96 BetrVG den Bedarf an Ausbildungsplätzen.

7.2.1 Der Arbeitgeber ermittelt vor Beginn der Ausbildung den voraussichtlichen Bedarf; die Betriebsparteien können durch freiwillige Betriebsvereinbarung diesen voraussichtlichen Bedarf vereinbaren und daraus folgend in der Ver-einbarung festlegen, wie vielen Auszubildenden im Anschluss an die bestandene Abschlussprüfung die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis angeboten wird.

Die gemäß dieser Betriebsvereinbarung über Bedarf Ausgebildeten haben keinen Anspruch auf Übernahme.

7.2.2 Für bei Abschluss dieses Tarifvertrages begonnene Ausbildungsverhältnisse kann mit dem Betriebsrat eine Vereinbarung gemäß Ziff. 7.2.1 getroffen werden, spätestens jedoch bis sechs Monate vor dem Ende der Ausbildungsverträge der jeweiligen Jahrgänge.

7.3 Soweit vor Beginn der Ausbildung zwischen den Betriebsparteien keine Vereinbarung getroffen wird, hat der Arbeitgeber spätestens sechs Monate vor dem Ende der Ausbildungsverträge der jeweiligen Jahrgänge mit dem Betriebsrat im Rahmen der Personalplanung den absehbaren Bedarf und die sich daraus ergebende Anzahl der unbefristet zu Übernehmenden zu beraten. Unter Berücksichtigung der Beratung erfolgt die Festlegung, wie viele Auszubildende nach bestandener Abschlussprüfung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen werden.

Bei dieser Entscheidung hat der Arbeitgeber die absehbare künftige wirtschaftliche Entwicklung, das Produktportfolio und die Auftragslage des Unter-nehmens sowie die mittelfristige personelle Bedarfssituation im Betrieb zu berücksichtigen.

Ausgebildete, denen kein unbefristetes Arbeitsverhältnis angeboten wird, hat der Arbeitgeber nach bestandener Abschlussprüfung für mindestens 12 Monate befristet zu übernehmen.

Der Arbeitgeber wird in diesem Fall drei Monate vor Auslaufen der Befristung überprüfen, ob eine Weiterbeschäftigung möglich ist. Das Ergebnis der Überprüfung ist mit dem Betriebsrat zu beraten und den Beschäftigten mitzuteilen.

7.4 Auszubildenden wird nach Maßgabe der obigen Bestimmungen die Übernahme in ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis angeboten, soweit dem nicht personenbedingte Gründe entgegenstehen. Der Betriebsrat ist hierüber unter Angabe der Gründe zu unterrichten.

7.5 Mit Zustimmung des Betriebsrates kann von einer Übernahme in ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis abgesehen werden, wenn das Angebot eines Arbeitsverhältnisses wegen akuter Beschäftigungsprobleme nicht möglich ist. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, entscheidet in diesem Fall auf Antrag des Arbeitgebers die Schnellschlichtung gemäß § 4 Tarifver-trag über Tarifschiedsgericht, Einigungsstelle und Schnellschlichtung vom 20. Dezember 1977 i.d.F. vom 24. Mai 1996 (bzw. für Mecklenburg-Vorpommern vom 10. November 1990 / 11. März 1997), ob, in welchem Umfang und für welche Dauer dem Auszubildenden ein Angebot nach Maßgabe der vorstehenden Bedingungen gemacht werden muss.

Teil D-Abweichende Regelungen

§8

§9

Befristung

In Ergänzung zu § 2 Ziffer 6.1 des jeweiligen MTV kann die Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zu 18 Monaten ausgedehnt werden. Innerhalb dieser Frist ist eine einmalige Verlängerung der Befristung möglich. Die Befristung kann auch nach Auslauten dieses Tarifvertrages enden.

§ 10 (siehe ErgänzungsTV im Anhang) Ausgleichszeitraum

In Ergänzung zu § 3 Ziff. 4.5 Hamburg und Umgebung, Schleswig-Holstein sowie Mecklenburg-Vorpommern/§ 3 Ziffer 1.8 MTV Unterweser /§ 3 Ziffer 3.5 MTV Nordwestliches Niedersachsen beträgt der Ausgleichszeitraum für die ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit längstens 12 Monate.

Mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien kann der Ausgleichszeitraum verlängert werden.

Die sonstigen Regelungen zur regelmäßigen Arbeitszeit und ihrer Verteilung bleiben unverändert.

§ 11

11.2 Vor Inkrafttreten dieses Tarifvertrages abgeschlossene Ergänzungstarifverträge oder Betriebsvereinbarungen zum Regelungsgegenstand Übernahme von Auszubildenden gemäß § 7 dieses Tarifvertrags bleiben unberührt. Vor Inkrafttreten dieses Tarifvertrages abgeschlossene Betriebsvereinbarungen zu anderen Regelungsgegenständen dieses Tarifvertrages bleiben unberührt, soweit sie auch nach diesem Tarifvertrag abgeschlossen werden könnten.

11.3 Mit Inkrafttreten dieses Tarifvertrags treten der Tarifvertrag Aufbau und Sicherung von Beschäftigung vom 17. Dezember 2018 sowie der Überbrückungstarifvertrag zum Tarifvertrag Aufbau und Sicherung von Beschäftigung vom 18. Januar 2021 außer Kraft und werden durch diesen Tarifvertrag ersetzt.

Hamburg, den 16. April 2021

NORDMETALL

Verband der Metall? ynd Elektroindustrie e.V., Hamburg

IG Metall

Bezirksleitung Küste, Hamburg

Sideletter zur Berechnung des Teilentgeltausgleichs für Arbeitszeitabsenkungen bei Transformation nach § 5 Ziff. 5.2 Tarifvertrag Zukunft gestalten - Beschäftigung sichern (TV ZB)

Nach § 5 Ziff. 5.2 Abs. 1 TV ZB kann die Arbeitszeit bei Transformation in allen Tarifgebieten auf bis zu 32 Std./Woche abgesenkt werden. Je nach Zeitraum und Umfang der Arbeitszeitabsenkung sind gemäß § 5 Ziff. 5.4 d. TV ZB Teilentgeltausgleiche (im Folgenden: TEA) in Form eines Zuschlags vom Arbeitgeber zu zahlen.

Wenn dort geregelt ist, dass die Beschäftigten z.B. ab dem dreizehnten Monat einen Zuschlag von 25% bei einer Absenkung auf 32 Stunden/Woche eines durchschnittlichen Stundenentgelts gemäß § 8 MTV pro Woche erhalten, meint dies, dass zwar lediglich 32 Std./Woche zu leisten sind, allerdings 32,25 Std./W. vergütet werden.

Zur weiteren Veranschaulichung dieser Regelung soll nachfolgend die Berechnung der Teilentgeltausgleiche anhand der EG 5 H inkl. 6 % Leistungszulage (3.312,50 EUR) dargestellt werden. Da in den Tarifgebieten Hamburg/Schleswig-Holstein/Unterweser/Nordwestliches Niedersachsen eine tarifliche wöchentliche Arbeitszeit von 35 Std./Woche und im Tarifgebiet Mecklenburg-Vorpommern von 38 Std./Woche gilt und dementsprechend auch andere Zuschlagsregelungen greifen, erfolgt die Darstellung getrennt.

1. Tarifgebiete Hamburg/Schleswig-Holstein/Unterweser/Nordwestliches Niedersachsen

a. Teilentgeltausgleich ab dem 13. Monat der Arbeitszeitabsenkung:

b. Teilentgeltausgleich ab dem 25. Monat der Arbeitszeitabsenkung

2. Tarifgebiet Mecklenburg-Vorpommern

a. Teilentgeltausgleich ab dem 13. Monat der Arbeitszeitabsenkung:

b. Teilentgeltausgleich ab dem 25. Monat der Arbeitszeitabsenkung

Die Geldbeträge in den Tabellen sind auf 2 Nachkommastellen gerundet. Die Tarifvertragsparteien sind sich weiterhin einig, dass die Arbeitszeit nicht nur um volle Stunden, sondern auch um Bruchteile von Stunden abgesenkt werden kann.

Hamburg, den 16. April 2021

Ergänzungstarifvertrag zum Tarifvertrag Zukunft gestalten Beschäftigung sichern vom 16. April 2021

(ErgänzungsTV zum TV ZB vom 21. Juni 2022)

Zwischen dem

NORDMETALL,

Verband der Metall- und Elektroindustrie e.V., Hamburg

und der

IG Metall, Bezirksleitung Küste, Hamburg

wird folgender Ergänzungstarifvertrag zum Tarifvertrag Zukunft gestalten - Beschäftigung sichern vereinbart:

A. I.

§ 10 wird gestrichen.

A.II.

Aus § 11 wird § 10.

B.

Dieser Ergänzungstarifvertrag tritt zum 01. September 2022 in Kraft.

Hamburg, den 21. Juni 2022

Nordmetall

Verband der Metall- und Elektroindustrie e.V.

IG Metall

Bezirksleitung Küste, Hamburg