Beschäftigungssicherheit

Angaben im schriftlichen Arbeitsvertrag

Bei einem unbefristeten Beschäftigungsverhältnis ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag zwischen den Parteien nicht erforderlich. Der Arbeitgeber ist lediglich verpflichtet, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beschäftigungsbeginn dem Arbeitnehmer die wesentlichen Beschäftigungsbedingungen schriftlich vorzulegen.

Die Niederschrift muss zum Beispiel folgende Angaben enthalten: Name und Anschrift der Vertragsparteien; der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses; bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses; der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann; eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit; das Arbeitsentgelt einschließlich der Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit; Arbeitszeit; Dauer des jährlichen Urlaubs; Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Weitere Bedingungen im Interesse der Parteien, insbesondere hinsichtlich Sachbezügen, müssen im Arbeitsvertrag enthalten sein. Ein Arbeitsvertrag gilt als unbefristet, wenn die Dauer der Beschäftigung nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag definiert oder vereinbart wird. (§2 I Nachweisgesetz).

Befristete Beschäftigung

Die deutsche Gesetzgebung erlaubt befristete Arbeitsverträge. Die Einstellung von Arbeitnehmern für eine befristete Beschäftigung muss aus einem sachlichen Grund erfolgen. Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur

Dauer von zwei Jahren zulässig Dennoch sind sachliche Gründe nicht erforderlich, wenn die Dauer des befristeten Vertrags nicht 2 Jahre übersteigt. Innerhalb dieses Zeitraums kann der Vertrag dreimal verlängert werden. Für neugegründete Unternehmen beträgt diese Fristbeschränkung 4 Jahre. Ebenso müssen keine sachlichen Gründe vorliegen bei befristeten Verträgen mit Arbeitnehmern über 52 Jahre, wenn sie zuvor vier Monate lang arbeitslos waren. Besteht ein sachlicher Grund für jeden aufeinander folgenden Vertrag, kann er prinzipiell ohne Beschränkung erneuert werden.

Befristete Arbeitsverträge müssen schriftlich festgehalten werden, d. h. beide Parteien des Beschäftigungsverhältnisse müssen den befristeten Vertrag unterzeichnen. Ansonsten ist der Vertrag ungültig. Die Folge eines ungültigen befristeten Arbeitsvertrages ist ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis. The befristeter Arbeitsvertrag sollte das Datum der Befristung enthalten sowie – wie jeder Arbeitsvertrag – unter anderem folgende Informationen: Name und Anschrift von Arbeitgeber und Arbeitnehmer; Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses; der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann; eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit; das Arbeitsentgelt einschließlich der Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit; Arbeitszeit; Dauer des jährlichen Urlaubs; Kündigungsfristen für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses; Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind. Weitere Bedingungen im Interesse der Parteien, insbesondere hinsichtlich Sachbezügen, müssen im Arbeitsvertrag enthalten sein. Ein Arbeitsvertrag gilt als unbefristet, wenn die Dauer der Beschäftigung nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag definiert oder vereinbart wird.

Im Rahmen einer Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes im Jahr 2017 (sog. Arbeitsvermittlungsgesetz) können Zeitarbeitnehmer maximal 18 Monate durch eine Agentur eingestellt werden. Statt auf den Arbeitsplatz bezogen ist die Dauer der Laufzeit abhängig vom jeweiligen Arbeitnehmer. Ein Mitarbeiter kann einer Beschäftigungsstelle nur maximal 18 Monate überlassen werden. Wenn jedoch zwischen zwei Einsätzen eine Lücke von drei oder mehr Monaten besteht, kann der Arbeitnehmer für eine weitere Laufzeit vom selben Arbeitgeber eingestellt werden. Nach neun Monaten müssen die Beschäftigungsbedingungen für Zeit-/Leiharbeitnehmer denen des festen Personals entsprechen (einige Ausnahmen für Tarifverträge).

Die Überschreitung der maximalen Überlassungsdauer kann mit einer Geldstrafe in Höhe von 30.000 € sowohl für die Agentur als auch für das Unternehmen, das den Leiharbeiter beschäftigt, geahndet werden.

Quelle: § 14 & 16 Teilzeitgesetz und befristeter Beschäftigungsgesetz; Zeitarbeitsgesetz

Probezeit

Ein Arbeitsvertrag enthält üblicherweise eine Probezeit von einer Höchstdauer von 6 Monaten. Während der vereinbarten Probezeit kann das Beschäftigungsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen beendet werden. (§ 622 III BGB)

Vorschriften zu Beschäftigungsbedingungen

  • Hours of Work Act (Arbeitszeitgesetz), of 6 June 1994, as amended to 20 April 2013 (BGBl. I, p. 868)
  • Law on notification of conditions governing an employment relationship (Nachweisgesetz), 20 July 1995, as amended up to 11 August 2014 (BGBl. I, p. 1348)
  • Federal Holiday Act, (Bundesurlaubsgesetz), of8 January 1963, as amended 20 April 2013 (BGBl I, p. 868)
  • Young Individuals' Protection in Employment Act (Jugendarbeitsschutzgesetz), of 12 April 1976, as amended up to 20 April 2013 (BGBl I, p. 868)
  • Maternity Protection Act (Mutterschutzgesetz), of 24 January 1952, as amended up to 23 October 2012 (BGBL I, p. 2246)
  • Minimum Annual Leave for Workers Act (Bundesurlaubsgesetz), of 8 January 1961, as amended up to 20 April 2013 (BGBL I, p. 868)
  • Public Holiday and Sick Pay Act (Entgeltfortzahlungsgesetz, also called Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall), of 26 May 1994, as amended up to 21 July 2012 (BGBl I, p. 1601)
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