Beschäftigungssicherheit

Angaben im schriftlichen Arbeitsvertrag

Bei einem unbefristeten Beschäftigungsverhältnis ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag zwischen den Parteien nicht erforderlich. Der Arbeitgeber ist lediglich verpflichtet, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beschäftigungsbeginn dem Arbeitnehmer die wesentlichen Beschäftigungsbedingungen schriftlich vorzulegen.

Die Niederschrift muss zum Beispiel folgende Angaben enthalten: Name und Anschrift der Vertragsparteien; der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses; bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses; der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann; eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit; das Arbeitsentgelt einschließlich der Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit; Arbeitszeit; Dauer des jährlichen Urlaubs; Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Weitere Bedingungen im Interesse der Parteien, insbesondere hinsichtlich Sachbezügen, müssen im Arbeitsvertrag enthalten sein. Ein Arbeitsvertrag gilt als unbefristet, wenn die Dauer der Beschäftigung nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag definiert oder vereinbart wird. (§2 I Nachweisgesetz).

Befristete Beschäftigung

Die deutsche Gesetzgebung erlaubt befristete Arbeitsverträge. Die Einstellung von Arbeitnehmern für eine befristete Beschäftigung muss aus einem sachlichen Grund erfolgen. Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur

Dauer von zwei Jahren zulässig Dennoch sind sachliche Gründe nicht erforderlich, wenn die Dauer des befristeten Vertrags nicht 2 Jahre übersteigt. Innerhalb dieses Zeitraums kann der Vertrag dreimal verlängert werden. Für neugegründete Unternehmen beträgt diese Fristbeschränkung 4 Jahre. Ebenso müssen keine sachlichen Gründe vorliegen bei befristeten Verträgen mit Arbeitnehmern über 52 Jahre, wenn sie zuvor vier Monate lang arbeitslos waren. Besteht ein sachlicher Grund für jeden aufeinander folgenden Vertrag, kann er prinzipiell ohne Beschränkung erneuert werden. (§ 14 I-III Teilzeit- und Befristungsgesetz)

Befristete Arbeitsverträge müssen schriftlich festgehalten werden, d. h. beide Parteien des Beschäftigungsverhältnisse müssen den befristeten Vertrag unterzeichnen. Ansonsten ist der Vertrag ungültig. Die Folge eines ungültigen befristeten Arbeitsvertrages ist ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis. (§§ 14 IV, 16 Teilzeit- und Befristungsgesetz). The befristeter Arbeitsvertrag sollte das Datum der Befristung enthalten sowie – wie jeder Arbeitsvertrag – unter anderem folgende Informationen: Name und Anschrift von Arbeitgeber und Arbeitnehmer; Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses; der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann; eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit; das Arbeitsentgelt einschließlich der Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit; Arbeitszeit; Dauer des jährlichen Urlaubs; Kündigungsfristen für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses; Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind. Weitere Bedingungen im Interesse der Parteien, insbesondere hinsichtlich Sachbezügen, müssen im Arbeitsvertrag enthalten sein. Ein Arbeitsvertrag gilt als unbefristet, wenn die Dauer der Beschäftigung nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag definiert oder vereinbart wird.

Probezeit

Ein Arbeitsvertrag enthält üblicherweise eine Probezeit von einer Höchstdauer von 6 Monaten. Während der vereinbarten Probezeit kann das Beschäftigungsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen beendet werden. (§ 622 III BGB)

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